Et si on réorganisait ?

Une entreprise se doit de faire évoluer son organisation pour accompagner son essor et s’adapter à son environnement. Depuis quelques années, la réorganisation (aussi appelée restructuration, agilité au changement) est un phénomène “à la mode” et récurrent dans la plupart des grandes entreprises, quelle que soit leur santé financière, tant et si bien qu’on peut s’interroger sur leur bien fondé. Très souvent, la direction justifie ce changement auprès ses collaborateurs par une communication écrite et un organigramme dans un nécessité absolue d’être plus efficace face aux marchés et la concurrence. Ainsi, comme après chaque élection, il y a des gagnants… et des perdants(relation au pouvoir et à l’autorité, nombre de collaborateurs dans tel ou tel service, etc…).
Selon mon expérience de managers, le problème majeur réside dans le fait que le sens associé à ce changement fait cruellement défaut en étant déconnecté de la vision et stratégie de l’entreprise et d’une étude préalable des moyens (ressources financières et humaines) nécessaires à sa mise en œuvre et son gain attendu à court et moyen terme. J’ai personnellement vécu des cas où un organisation pouvait changer plus de 6 fois en une année, avec les mêmes dirigeants, sans pour autant démontrer un gain sur le court terme, vue que le temps écoulé entre 2 changements était trop court pour en mesurer l’impact.
In fine, trop de réorganisations peut engendrer une perte importante de motivation intrinsèque des collaborateurs, leur sécurité ontologique vis à vis de leur positionnement dans leur service étant sans cesse remis en cause. Dans le pire des cas, quand une organisation ne performe pas, les collaborateurs escomptent un changement majeur (niveau 9 sur l’échelle de Richter) qui fera une RAZ significative de l’organisation managériale afin de redynamiser l’entité entière avec du “sang neuf”. Selon Eric Berne, l’ajustement d’imago de groupe est un processus qui s’inscrit dans le temps, c’est-à-dire pouvant prendre normalement entre 9 et 18mois… que pensez alors lorsque les organisations se succèdent à une fréquence de quelques mois. Ma recommandation de coach professionnel auprès des entreprises est de lier systématiquement le changement à la vision et d’insister fortement sur l’impact attendu (positif ou négatif). Pour cela, la transparence, savoir reconnaître ses erreurs, le parler vrai, tout cela est nécessaire. Oser dire tout ce qui fonctionne bien, savoir le pérenniser, et travailler sur les axes d’amélioration sont les paramètres essentielles pour accompagnement durablement l’entreprise dans le changement.
Le changement est donc nécessaire, mais sans dénué de sens et de vision, il s’avère totalement contre-productif.