Au cours de mes formations en management dispensées en entreprise, de nombreux apprenants, pour la plupart managers intermédiaires opérationnels ou supports, juniors ou expérimentés, me font le retour suivant : « ces nouvelles approches de manager bienveillant ou manager coach sont géniales et ma motivation à instaurer de nouvelles pratiques auprès de mes collaborateurs est fortes, mais ma hiérarchie est encore à l’époque du management du XXème siècle, à savoir un management directif centré sur les objectifs :
- Cascader les objectifs de la direction
- Organiser, planifier, contrôler, résoudre les problèmes
- Motiver, recadrer et gérer les conflits de mon équipe
Alors, comment les convaincre de faire différemment sans m’opposer à mes supérieurs ? Autrement dit, comment « manager mon/mes manager(s) » ?
Les managers intermédiaires vivent une double contrainte :
- Répondre aux attentes de leurs collaborateurs
- Satisfaire les exigences de leur hiérarchie
Cette position en sandwich est complexe. Aussi je vous livre quelques pistes et outils dans ma pratique de coach et formateurs que je déploie au travers d’ateliers d’intelligence collective et de mise en situation concrète. Mon ambition : vivre le changement managérial souhaité par les apprenants, en adoptant les 5 règles suivantes lors d’interactions avec le niveau hiérarchique supérieur :
- Bien connaître la personnalité de ses supérieurs afin d’adapter sa communication envers eux
- Travailler son assertivité (ce n’est pas inné) dans les relations interpersonnelles : se respecter, respecter l’autre en exprimant ses besoins, dans une posture « gagnant-gagnant ». Ainsi, votre capacité d’influencer et d’être influencé va croître, vous permettant de développer votre leadership
- Adapter sa communication verbale et écrite: Eviter au maximum les conditionnels à tout va (« je souhaiterai, j’aimerai »), les incertitudes (« il me semble que, a priori, peut-être,… ») et privilégier une sémantique au présent de l’indicatif (« je veux, je pense, je suis,…. »), des phrases courtes, factuelles et claires.
- Pratiquer des signes de reconnaissance envers ses supérieurs : valoriser les succès, adopter une pensée positive afin de donner envie de par votre posture modélisante
- Etre persévérant : oser, ne rien lâcher si vous êtes convaincus de l’intérêt de votre stratégie et des moyens nécessaires pour atteindre vos objectifs
De plus, le principe d’interaction de la systémique nous permet de constater que chaque manager influence bien au-delà de sa sphère directe d’influence (ses collaborateurs ou collègues de projet), mais aussi sur sa hiérarchie et autres parties prenantes.
Ces changements d’attitude s’inscrivent dans le temps et je prescris généralement des étapes progressives (« step by step »), à doses homéopathiques au démarrage. Je rencontre dès que je le peux les supérieurs N+1, N+2 pour expliquer le sens des outils de management, les processus et les impacts possibles.
Force est de constater que les retours dès les premiers mois sont majoritairement positifs, et souvent au-delà des attentes des managers. Un client industriel, surpris par le changement opéré dans l’équipe managériale intermédiaire , a ainsi opté pour une formation complète du top management sur les mêmes outils et avec étonnement pour ma part sur une même durée… quelle plaisir !
Alors, pas d’hésitation, managez nos managers “Ici et Maintenant “.
Richard, 12 juillet 2018
